从人力资源的视角看最佳雇主

最佳雇主评选就其本质来说与时下各种性质的排名或是选秀并无区别，就商业运作模式来看已不算是一种创新。最佳雇主评选表明上看站在员工的利益上，让广大的雇员做一回主人，做一回裁判，对自己的雇主评头论足一回。而实际上不过是一些有实力的企业请媒体做的一次企业形象宣传，无论结果如何，与雇员倒没有什么直接的关系。

        尽管如此，作为一名人力资源工作者来说，类似的问题却不是说没有一点回味的地方。研究最佳雇主的问题，首先想到的就是如何从雇员的角度去给“最佳”制定一个标准，而事实上最佳是根本就无法给出一个统一标准的。如拿专家给出的评定标准，中国企业最佳雇主将长时间的停留在某些企业身上，而广大未被评上的企业恐怕也没有竞选的欲望和冲动。但对企业人力资源部门来说，如果能本着争做最佳的思想，非被动的接受，而是主动为雇主谋划，尽可能地对雇员负责，这对改进我们工作有很大的砸妗?br/>我认为是否最大限度的开发企业人力资本，从而在组织内形成一个高绩效的工作系统，应是企业审视自身是否为“最佳雇主”的衡量标准之一。这一标准与企业的行业背景无关，与所有制形式无关，与发展阶段无关，与企业选择的发展战略也无关，但却涉及到人力资源规划，绩效管理，薪酬决策，培训与开发以及员工关系管理等企业人力资源的各个模块。

        从人力资源规划的角度来看，企业是否要求人力资源部门或是人力资源部门能否为企业的用人提供“最佳预测”，避免劳动力短缺或冗余的现象，是衡量其最佳的标准，因为企业一旦出现劳动力短期，正常的生产经营受影响不说，企业在用人标准就会发生变化，这对企业现有员工是种不负责，而如出现劳动力冗余，则最直接的后果就可能是裁员。至于如何实现人力资源的最佳预测则是一个较负责的问题，限于篇幅，本文不作评述。

        从薪酬决策的角度来看，人力资源部门能否为员工设计“最具公平性的薪酬体制”是衡量其最佳的标准。因为得到报酬是雇员付出劳动的最原始的动力，除了满足生活需要外，薪酬给付的公平性是雇员对薪酬最基本的期望。公平理论告诉我们，雇员对薪酬的公平性评价是很复杂的，他取决与员工的认知和判断能力以及选择的衡量标准。员工薪酬的外部公平性可能更多地要受到企业的薪酬战略选择和用人预算的影响，但内部公平性却是人力资源部门责无旁贷地要保证的，这就是我们常说的要严格地根据3P原则来分配员工的收入。

         从绩效管理的角度来看，企业是否建立起“最符合企业特性的绩效管理系统”是衡量其最佳的标准。绩效管理的行为本质上就是组织利用绩效管理系统提供有关工资、福利和识别程序等日常决策信息的行为，因此它的合理性直接影响到企业利益和资源在员工中再分配的合理性和公正性，绩效管理的工具很多，从360度到目标管理，再到时下最流行的平衡积分卡。但绝非最先进的就是最佳的，衡量绩效管理最佳有5个标准：是否与公司战略相符合，是否能最大程度地衡量想要衡量的东西（效度），绩效指标所得出结果是否具备一致性（信度），员工对于绩效指标是否具备高的接受程度，以及是否有明确的反馈。如果符合这5点，那么我们说，即使你的考核办法再原始，也是最符合企业特性的，也是最佳的。

         从培训与开发的角度看，是否具有“兼顾组织需要和员工个人的员工职业生涯发展体系”是衡量其是否为最佳的一个重要标准。职业生涯发展体系的搭建是个系统的工程，它包含培训制度，员工岗位轮换制度，继任人计划等，每项制度和计划都由一系列的措施组成。制定员工职业生涯发展计划对企业是一个挑战，因其要花费一定的成本但却很难在短期产生效果，而往往被企业决策者所忽视，而事实如果能够把这项工作做好，对组织和个人都是非常有利的：一方面，企业通过培训和开发，能最大限度开发员工潜能，提高工作效率，还能为企业准备好充足的人才梯队，增强企业的抗危机能力。另一方面，现在的员工越来越注重自身的发展，所服务的企业是否由完善的员工职业规划系统是员工在企业是否具有成长感的最主要的因素。从雇员的角度看员工的培训与开发早已不是一种任务而是福利。

          我相信，如果雇主都能秉承这样的思想来经营自己的人力资源系统，那就应该是最佳的雇主，至少从人力资源的视角上看是这样的。